Op het moment dat een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er sprake zijn van een redelijke reden. Dit kan je nagaan door middel van de acht ontslaggronden. De acht ontslaggronden zijn:
- Bedrijfseconomische redenen (verval van arbeidsplaatsen)
- Langdurige ziekte/ arbeidsongeschiktheid (langer dan 24 maanden)
- Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen
- DisfunctionerenEr is sprake van disfunctioneren op het moment dat een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen. Hierin is het wel belangrijk dat de werknemer op de hoogte is van wat er van hem wordt verwacht in een bepaalde functie of rol en moet er een gelegenheid zijn geboden aan de werknemer om te verbeteren. Meer
- VerwijtbaarHet nalaten of niet handelen naar regels. Meer handelen of nalaten werknemer
- Weigeren werk wegens gewetensbezwaarEen bezwaar dat iemand maakt op religieuze, morele of ethische gronden. Meer en aanpassing is niet mogelijk
- Verstoorde arbeidsrelatieEen samenwerking op de werkvloer die niet meer is zoals voorheen. Meer
- Andere omstandigheden dan a tot en met g, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht hij de arbeidsovereenkomst voortzet.
Zoals je ziet zijn de eerste twee gronden niet-persoonsgebonden, de gronden c t/m h wel. Op het moment dat een werknemer niet wil instemmen met zijn ontslag, dan moet de werkgever het volgende doen:
- Het UWVUitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. Zij zorgen voor deskundige en efficiënte uitvoering van de werknemersverzekeringen. Denk hierbij aan de WW, WIA, WAO, WAZ, Wazo en Ziektewet. Meer om toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, als er sprake is van ontslaggrond a of b.
- Zich tot de kantonrechterEen alleensprekende rechter bij een rechtbank. Meer wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbindenOpheffen, ervoor zorgen dat iets niet meer bestaat. Denk hierbij aan een overeenkomst die je kan ontbinden. Meer op een van de overige ontslaggronden (c tot en met h).