De WAB

De wet arbeidsmarkt in balans (de WAB) is officieel aangenomen en zal per 1 januari 2020 in werking treden. Door deze wet gaat er het een en ander veranderen in het arbeidsrecht. De belangrijkste wijzigingen door de WAB vanaf 1 januari 2020 zetten we hieronder uiteen.

De oproepovereenkomst

De oproepmedewerker moet een oproep accepteren op het moment dat de werkgever de oproep minimaal vier dagen van tevoren bekend heeft gemaakt. Deze oproep mag zowel schriftelijk of elektronisch verstuurd worden. De vier dagen termijn kan eventueel bij CAO verkort worden. Wel moet de oproep minimaal 24 uur van tevoren bekend worden gemaakt.

Mocht de werkgever de oproep willen intrekken of wijzigen en wordt dit korter dan vier dagen voor de dienst medegedeeld, dan heeft de werknemer recht op zijn loon. Wilt de werkgever de oproep wijzigingen naar bijvoorbeeld een later tijdstip dan moet de werkgever de oorspronkelijke en de nieuwe uren uitbetalen. Stel de werknemer moest van 09.00 tot 12.00 werken, maar de werkgever veranderd dit naar 11.00 tot 14.00 dan heeft de werknemer recht op het loon van 09.00 tot 14.00 mocht de werknemer de nieuwe oproep accepteren. De werknemer mag namelijk ook een oproep weigeren als deze niet op tijd naar hem is verstuurd.

De gemiddelde arbeidsomvang bij de oproepovereenkomst veranderd ook. Als de werknemer twaalf maanden gewerkt heeft als oproepkracht dan heeft de werknemer recht op een normale arbeidsovereenkomst. De arbeidsomvang (de uren) worden berekend over het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen twaalf maanden. De werknemer kan de arbeidsovereenkomst weigeren en kiezen om het dienstverband voort te zetten op basis van oproep. Ook heeft de oproepmedewerker te allen tijde recht op minimaal drie uur loon indien de medewerker die maand gewerkt heeft.

Ketenregeling

De ketenregeling wordt met de komst van de WAB weer uitgebreid. Vanaf 1 januari 2020 heeft de werknemer recht op een vast contract als hij 36 maanden (3 jaar) in dienst is bij de werkgever. Ook heb je recht op een vast contract als je een vierde arbeidsovereenkomst krijgt.

Wel blijft de onderbrekingregeling bestaan. Dit houdt in dat de keten doorbroken wordt als je zes maanden en één dag niet in dienst bent geweest bij de werkgever. Mocht dit het geval zijn dan mag de werkgever je opnieuw een “eerste” contract geven en gaan de drie jaren opnieuw lopen. De onderbrekingsregeling mag bij cao verkort worden tot drie maanden als je jouw werk maar maximaal negen maanden per jaar kunt uitoefenen.

Versoepeling ontslagrecht

Door de WAB komt er een extra ontslaggrond voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Momenteel staan in de wet diverse gronden opgenomen die aangeven wanneer de werkgever over mag gaan tot ontslag. Door de WAB mogen deze gronden bij elkaar opgeteld worden. Om het makkelijker te maken geven we een voorbeeld.

Stel de werknemer functioneert niet goed, maar hier is (nog) geen dossier voor opgebouwd. Hierdoor is de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever slechter geworden, maar nog niet verstoord. Ook komt de werknemer regelmatig te laat, maar nog niet zo vaak dat gesproken kan worden over verwijtbaar gedrag. De werkgever kan door de WAB deze gronden bij elkaar optellen waardoor het toch één grond wordt om over te gaan tot ontslag bij de kantonrechter.

Mocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden dan heeft de werknemer wel recht op een (extra) vergoeding naast een eventuele transitievergoeding.

Transitievergoeding

De werknemer heeft vanaf dag 1 van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Als de werkgever besluit om het dienstverband bijvoorbeeld te beëindigen tijdens de proeftijd, dan dient de werkgever een transitievergoeding uit te betalen.

Daarnaast vervalt de hogere transitievergoeding voor de oudere werknemer en voor de werknemer die al langer dan tien jaren in dienst is bij de werkgever.

Payroll

De payrollovereenkomst wordt in de WAB gezien als een bijzondere uitzendovereenkomst. Het verschil met de uitzendovereenkomst is dat de werknemer niet geworven en geselecteerd is door de payrollonderneming, ook staat een exclusiviteitsbeding opgenomen in de overeenkomst. Het exclusiviteitsbeding houdt in dat de werknemer (zonder toestemming) niet bij een ander bedrijf mag gaan werken.

Als je een payrollovereenkomst hebt, mag het uitzendbeding niet worden toegepast. Daarnaast moeten de regels die voor alle medewerkers binnen de organisatie gelden ook op de payrollmedewerker worden toegepast. Mocht er intern bijvoorbeeld niets geregeld zijn over uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting, dan hoor je gewoon jouw loon te ontvangen. Ook gelden de overige arbeidsvoorwaarden binnen het bedrijf op jouw overeenkomst. Denk bijvoorbeeld aan het loon, de arbeidstijden, rusttijden, verlof, eventuele toeslagen bij overwerk en pauzes.

De payrollorganisatie moet ook aangesloten zijn bij een (bedrijfstak)fonds van de opdrachtgever. Ook moet de onderneming een pensioenregeling treffen voor zijn payrollmedewerkers. Daarnaast moet de payrollorganisatie je voldoende informeren over de arbeidsvoorwaarden die bij jouw contract gelden.

De WW

De WW-premie van de werkgever bestaat momenteel uit twee delen. De AWF-premie (algemeen werkloosheidsfonds) en een sectorpremie. Met de invoering van de WAB wordt de sectorpremie afgeschaft om onderlinge verschillen in sectorpremies te voorkomen. De hoogte van de WW-premie wordt afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst. De werkgever dient een lage WW-premie te betalen indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeen is gekomen, een arbeidsovereenkomst met een werknemer jonger dan 21 jaar is overeengekomen of een arbeidsovereenkomst in het kader van een BBL-traject heeft gesloten. Bij alle overige arbeidsovereenkomsten dient de werkgever de hoge WW-premie (+5%) te betalen.

Ook zal een antimisbruikbepaling gaan gelden, waarbij de hoge WW-premie met terugwerkende kracht gevorderd kan worden mocht blijken dat er sprake was van misbruik.

Contact

Wil je meer informatie over de WAB, dan kan je ook onze Whitepaper over de WAB downloaden, een inhouse training volgen of een adviesgesprek inplannen. Wil je juridische hulp of bijstand, dan kan je uiteraard ook bij ons terecht. Neem dan ook vrijblijvend contact met een van onze juristen op. Wij staan je graag te woord.

Overleg uw juridische kwestie met SnK Juristen en wij helpen u verder.

Neem vrijblijvend contact met ons op.

Interresant artikel?

Deel op Facebook
Deel op Twitter
Deel op LinkedIn